Visite de préreprise ou de reprise, quelle différence ?

 Le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 a modifié les conditions du retour à l’emploi après un arrêt de travail.

 Désormais, lorsqu’une visite de préreprise est organisée avant le retour du salarié, l’employeur en est automatiquement informé, sauf opposition du travailleur.

 Surtout, la visite de reprise obligatoire peut, dans certaines situations, ne plus être nécessaire lorsque le salarié a bénéficié récemment d’une visite de préreprise et que celle-ci n’a donné lieu à aucune préconisation d’aménagement ou d’adaptation du poste.

 Situation antérieure

 Avant l’entrée en vigueur de cette modification, l’employeur avait l’obligation d’organiser une visite de reprise dans quatre situations, conformément à l’article R. 4624-31 du Code du travail :

• Après un congé de maternité ;

• Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

• Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ;

• Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

 Le décret du 12 juin 2026 a ajouté à l’article R. 4624-31 une disposition permettant, sous certaines conditions, de ne pas organiser de visite de reprise lorsqu’une visite de préreprise a été réalisée.

 Les délais à respecter

• 30 jours : il s’agit du délai maximal entre la visite de préreprise et la date effective du retour au travail pour que le salarié puisse être dispensé de la visite de reprise. Cette dispense est toutefois conditionnée au fait que, lors de la visite de préreprise, le médecin du travail ait conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail, n’était nécessaire en vue de la reprise.

• 8 jours : lorsque la visite de reprise demeure obligatoire, l’employeur doit toujours organiser cette visite afin qu’elle se tienne le jour de la reprise effective du travail ou, au plus tard, dans les huit jours qui suivent cette reprise (article R. 4624-31 du Code du travail).

 La visite de préreprise

 Pour rappel, une visite médicale de préreprise peut être organisée à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’Assurance maladie ou du médecin du travail, lorsque le retour du travailleur à son poste est anticipé.

 Le décret modifie ainsi le lien entre la visite de préreprise et la visite de reprise : dans certaines conditions, la réalisation récente d’une visite de préreprise peut désormais permettre de ne pas organiser une nouvelle visite de reprise.

LE POINT DE VUE DU CGT.

 Cette évolution s’inscrit dans la longue liste des attaques répétées contre la médecine du travail.

Sauf situation particulière, veillez à ce qu’une visite de reprise soit organisée, notamment lorsque le salarié souhaite que sa situation soit réévaluée au moment de son retour.

Concernant la préreprise, le salarié doit également savoir qu’il peut s’opposer à ce que son employeur soit informé de l’organisation de cette visite.

La santé au travail mérite mieux que la multiplication des exceptions qui fragilisent le suivi des salariés.

Il est important que chaque camarade puisse relayer cette information auprès des salariés et dans les syndicats, afin que chacun puisse connaître et faire respecter ses droits.

 Points de vigilance

 Lorsqu’un salarié bénéficie d’une visite de préreprise, il doit être attentif aux conséquences de celle-ci sur son retour à l’emploi. En effet, lorsque la visite de préreprise intervient dans les 30 jours précédant la reprise et que le médecin du travail conclut à l’absence de nécessité d’un aménagement, d’une adaptation ou d’une transformation du poste, ou d’un aménagement du temps de travail, cette visite peut désormais avoir pour conséquence de dispenser l’employeur d’organiser une visite de reprise.

Il conviendra également en cas de contestation, de s’opposer à la décision du médecin du travail prise à l’issue de la visite de préreprise, dans les 15 jours suivants.

Lorsque le médecin du travail émet un avis, des propositions, des conclusions écrites ou des indications reposant sur des éléments de nature médicale, ces décisions peuvent faire l'objet d'une contestation. Il est essentiel de rappeler le cadre juridique applicable, posé par les articles L. 4624-7 et R. 4624-45 à R. 4624-45-2 du Code du travail.

Modalités et délai de saisine. La contestation est portée devant le conseil de prud'hommes (CPH), qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Objet de la contestation Le recours peut porter non seulement sur l'avis d'aptitude ou d'inaptitude lui-même, mais également sur les indications qui l'accompagnent. La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que les indications du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, y compris une dispense de reclassement, entrent dans le champ de la contestation prévu par l'article L. 4624-7.

Effet non suspensif de la contestation Il s'agit d'un point de vigilance majeur : la contestation devant le CPH n'a pas d'effet suspensif. L'avis du médecin du travail s'impose immédiatement à l'employeur et doit être mis en œuvre sans délai, même en cas de contestation. L'employeur ne peut pas suspendre l'exécution de l'avis dans l'attente de la décision judiciaire.